Mannheim/Metropolregion Rhein-Neckar – IHK-Studie: Mittelständische Betriebe setzen bei Mitarbeitersuche auf persönliche Netzwerke
Not macht erfinderisch. Dies gilt für mittelständische und auch größere Familienunternehmen inzwischen auch bei der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung. Um ihren Personalbedarf abzudecken, setzen die Familienbetriebe schon seit langem auf die Ausbildung. Zunehmend gewinnt aber auch die Ansprache von potentiellen Mitarbeitern über persönliche Netzwerke der Unternehmer und auch der Beschäftigten an Bedeutung. Zudem werden die Wiedereingliederung Älterer und die Rekrutierung geeigneter Kräfte aus dem Ausland für diese Betriebe immer wichtiger. Ein zentraler Schlüssel für den Erfolg im Kampf um Auszubildende, Fachkräfte und qualifizierte Führungskräfte ist die gelebte besondere Unternehmenskultur und soziale Verantwortung von Familienunternehmen.
In einer neuen Studie, die von der Industrie- und Handelskammer (IHK) Rhein-Neckar beim Institut für Mittelstandsforschung (ifm) in Auftrag gegeben wurde, zeigen sich interessante Unterschiede zwischen großen Kapitalgesellschaften und börsenorientierten Konzernen einerseits und Familienunternehmen andererseits bei der Mitarbeitergewinnung und –bindung.
„Großbetriebe haben eine höhere Sichtbarkeit in der Öffentlichkeit. Junge Leute und Arbeitnehmer, die sich beruflich verändern möchten, haben zumeist diese Arbeitgeber im Blick. Hier können mittelständische Familienunternehmen nur schwer mithalten und müssen eigene Wege gehen, um ihr Personal zu finden und zu halten“, so IHK-Präsident Dr. Gerhard Vogel bei der Vorstellung der Studie. Dabei zeigt sich aber, dass mittelständische Familienunternehmen mit ihren zumeist niedrigen Beschäftigungszahlen von fünf bis 250 Mitarbeitern, flachen Hierarchien, hoher Flexibilität und kurzen Kommunikationswegen durchaus mit Pfunden wuchern können, die sie aus Bewerbersicht besonders attraktiv machen.
„Mitarbeiter schätzen die familiäre Atmosphäre und die vielfach sinnstiftende Arbeit in diesen für unsere Region typischen Unternehmen. Der persönliche Kontakt zur Unternehmensleitung, die Identifikation mit der Unternehmenskultur sowie die regionale Verankerung sind echte Wettbewerbsvorteile beim Kampf um qualifizierte Mitarbeiter“, so Vogel.
Entscheidend sei es, dass diese Betriebe in Kontakt mit geeigneten potentiellen Mitarbeitern kämen. Hierbei – so die Ergebnisse der Studie – gehen sie ganz eigene Wege.
Darauf lassen insbesondere die etwa 100 Interviews schließen, die das ifm in den letzten Monaten mit Geschäftsführern und Vorständen von Familienunternehmen, aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesen Betrieben geführt hat. Nach einer Definition des ifm werden Unternehmen als Familienbetriebe bezeichnet, wenn sich 50 Prozent des Eigentums am Unternehmen in der Hand höchstens dreier natürlicher Personen oder Familien befindet. „In vielen Familienunternehmen sieht sich die Unternehmensleitung in einer besonderen sozialen Verantwortung. Zudem verstehen sich die Mitarbeiter auch als Teil der Familie, verhalten sich sehr verantwortungsbewusst und stehen loyal zum Betrieb“, so Professor Dr.Michael Woywode, Direktor des ifm. Mit dieser Unternehmenskultur und diesem Verantwortungsbewusstsein werben Mitarbeiter oftmals als Botschafter in ihrem familiären und persönlichen Umfeld neue Kollegen an. „Den Eigentümerfamilien stehen häufig Mitarbeiterfamilien im Unternehmen in einer Jahrzehnte langen Partnerschaft gegenüber“, so Woywode.
Dabei gibt es in der Region interessante Unterschiede zwischen dem Ballungsraum Mannheim – Heidelberg und den ländlichen Regionen, wie dem Neckar-Odenwald-Kreis. Die naheliegende Vermutung, dass sich Betriebe im ländlichen Raum besonders schwer tun, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ist so nicht zutreffend. „Von mehreren Familienunternehmen wurde ihre Lage fernab von Städten wie Mannheim oder Heidelberg durchaus als Vorteil gesehen. Regional verwurzelte Mitarbeiter schätzen die kurzen Distanzen zu ihrem Arbeitgeber und sind dafür auch bereit, Gehaltsabstriche in Kauf zu nehmen, wenn sie nicht in die Großstädte einpendeln müssen“, unterstreicht IHK-Präsident Vogel.
Während in Großstädten zum Beispiel das vielfältige kulturelle und Bildungsangebot attraktiv erscheint, könne der ländliche Raum mit stabilen sozialen Beziehungen, Vereinsstrukturen, persönlichen Bindungen und der Natur punkten. Den Familienunternehmen seien diese regionalen Unterschiede durchaus bewusst, so die Studie, und inzwischen würden die Personalchefs auch ein Stück weit gezielt Mitarbeiter ansprechen, denen diese Vorzüge wichtig seien.
Und auch in den Karriereplanungen der Mitarbeiter spielen Familienunternehmen eine ganz interessante Rolle. Die IHK-Studie zeigt, dass diese Betriebe vor allem in der beruflichen Einstiegsphase attraktiv sind, weil sie ein weites Aufgabenspektrum eröffnen, große Verantwortung ermöglichen, die Nähe zur Unternehmensleitung anbieten, gute Einblicke in unternehmerische Entscheidungen gewährleisten und oftmals auch schnell Führungsfunktionen übertragen. Allerdings sei aufgrund der Eigentümerfamilie in vielen Fällen der Aufstieg in die Geschäftsführung versperrt, sodass geeignete Führungsnachwuchskräfte dann den Weg in die Großbetriebe suchten, um dort die Karriereleiter emporzusteigen. Jedoch wendet sich dann im Alter zwischen 40 und 50 Jahren häufig das Blatt, und erfahrene Führungskräfte suchen den Weg zurück in die mittelständische Wirtschaft. Die in Konzernstrukturen erwartete räumliche Flexibilität, aber auch begrenzte Entscheidungsspielräume, Bürokratie und die mitunter fehlende Identifikation mit der Unternehmenskultur, führten häufiger dazu, dass dieses sogenannten „High Potentials“ in dieser Lebensphase wieder zu den Familienunternehmen zurückkehren möchten, auch unter Gehaltseinbußen.
„Für Mitarbeiter und mittelständisches Unternehmen kann dies eine echte Win-Win-Situation sein“, so Woywode.
Die Studie belegt ebenfalls, dass Familienunternehmen immer stärker auch auf Personal aus dem Ausland setzen. „Schon heute ist die Belegschaft auch mittelständischer Familienunternehmen multiethnisch zusammengesetzt. Dies begreifen inzwischen viele Betriebe als Chance“, betont Vogel. Die persönlichen Kontakte der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund ins Ausland würden zunehmend genutzt, um Jugendliche für eine Ausbildung und Fachkräfte von dort in die Region zu holen. Viele Unternehmen, so der IHK-Präsident, hätten gute Erfahrungen damit gemacht, dass ihre Mitarbeiter direkt Personen ansprechen, um sie für eine Tätigkeit in ihrem Unternehmen zu gewinnen. „Die eigenen Mitarbeiter haben zumeist ein gutes Gespür dafür, welche Charaktere für eine Ausbildung geeignet sind und gut in das Team passen“, argumentiert Vogel. Kämen die neuen Mitarbeiter aus dem Ausland, sei zumindest auch die soziale Integration oftmals einfacher, wenn schon Kontakte zu den Mitarbeitern des Unternehmens bestünden.
Überrascht hat die Wissenschaftler des ifm auch, wie stark Familienunternehmen auf die Pflege sozialer Kontakte zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern setzen. Weihnachtsfeiern, Betriebsfeste, gemeinsame Schulungen, Messebesuche, Betriebssport, Gesundheitsmanagement, aber auch individuelle Arbeitszeit und Arbeitsplatzgestaltungen hätten in fast allen befragten Unternehmen einen sehr hohen Stellenwert. „Viele Unternehmen setzen auf eine echte Wohlfühlatmosphäre, um gutes Personal zu finden und zu halten“, so Woywode.
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